Saltar al contenido

Los 8 Secretos de la Entrevista Profesional

Sinopsis: 

Muchas personas dicen y creen que nada es tan practico como una teoría, para mi suele ser más practico aplicar la teoría ya que deja una experiencia única. Hablando de entrevistas, algunos utilizan las entrevistas de manera espontánea, es posible que se haya aprendido por naturaleza laboral, esto está bien, sin embargo para poder realizar una entrevista profesional esta se debe de fundamentar en teorías que la respalde, claro, cada entrevista trata con circunstancias y situaciones diferentes, de tal manera que el comportamiento humano es complejo por lo mismo.
La psicología nos brinda aspectos relevantes y secretos de la entrevista que si los aplicáramos es seguro que nuestros candidatos a entrevista se sentirían con mayor comodidad, los autores que destaco en este pos son los siguientes: B.F. Skinner, Sigmund Freud, Frederick Herzberg, Wolfang Kohler y Kurt Lewin, Gordon Allport, Carl Rogers, Henry Murray y William James. Empecemos…

Desarrollo: 
Teoría del Reforzamiento – B.F. Skinner 
La teoría del aprendizaje de los conductistas, como el psicólogo B.F. Skinner, ha tenido bastante influencia, Skinner desarrolló una técnica llamada condicionamiento operante. Esta técnica implica el reforzamiento (recompensa) de un organismo cuando muestra una conducta deseada, y no reforzamiento cuando esta no aparece. Después de un periodo de tal entrenamiento, la frecuencia de la conducta deseada es mayor que la que se presentaba originalmente.

Ahora bien, durante la entrevista, el reforzamiento juega un papel muy importante. El entrevistador refuerza al candidato con un comentario favorable cuando muestra un cierto tipo de conducta, tal como la espontaneidad, que el entrevistador desea. Esto aumentará la ocurrencia de conducta espontánea. De la misma manera el entrevistador puede disminuir la frecuencia de conductas que no les son útiles, al no reforzarlas.

El conocimiento sobre el condicionamiento puede también ayudar al entrevistador a interpretar la información obtenida de la entrevista. Un aspecto importante es que el entrevistador se dé cuenta de los hábitos y actitudes fuertemente reforzados y que estos no son susceptibles de modificación a menos que haya un cambio en el programa de reforzamiento.

Por lo tanto, el primer secreto que postulo en este post es que: “el entrevistador busca descubrir que es lo que la persona ha aprendido a ser durante su vida, hasta el momento presente”

Teoría Psicoanalítica – Sigmund Freud 
Sigmund Freud y otros psicoanalistas influyen profundamente en nuestra época contemporánea, a pesar de que sus teorías no sean del todo aceptadas por cientos de personas.
De manera sencilla, Freud mencionaba que la personalidad se divide en tres elementos que son el ello, el yo y el superyó, como el punto acá es explicar la relación entre la teoría y la práctica de la entrevista no explicare con detalles estos constructos (ello, yo, superyó) diseñados por Freud.

Al interpretar la información de cada uno de estos constructos, el entrevistador encontrara que los patrones de comportamiento a veces reflejan motivos inconscientes o no verbalizados, más que obvios.
La mente es como un iceberg; hay mucho más debajo de la superficie que lo que hay por encima, y no es posible percibir claramente la forma y la masa del material submarino o inconsciente.
En la entrevista puede haber lapsus verbales inconscientes que revelan más de los sentimientos reales del individuo que si estuviera hablando conforme a sus propósitos. En forma similar, las acciones involuntarias pueden revelar intenciones no expresadas.
Cuando un hombre reclama su inocencia sin haber sido acusado de un crimen, se hace sospechoso. Es importante que el entrevistador no trate de analizar al individuo con profundidad o mejor dicho en exceso, para la entrevista no es necesario comprender las fuerzas fundamentales que actúan en la vida interior del candidato, excepto para darse cuenta de que hay muchas cosas acerca de una persona que no pueden entenderse, pero esto es explícito de la psicología clínica.

Al entrevistar se debe de evitar “psicoanalizar” al candidato. La mayoría de los entrevistadores no están calificados para hacer esto, y los datos obtenidos son insuficientes para tal cometido.
Más aun, seria irrelevante para el propósito de la entrevista; su valor resultaría dudoso para predecir el éxito del solicitante en el trabajo. No obstante, en la entrevista y en el análisis de la información, se debe procurar percatarse de lo que expresan las acciones pasadas de una persona, en contraposición con las explicaciones racionales o circunstancias desafortunadas que aclaran solo de manera parcial el curso de los
acontecimientos.
En otras palabras, el entrevistador escucha el contenido de la conversación, tanto implícito como explicito, por ejemplo, un candidato que culpa a la mala suerte o a un jefe injusto por su fracaso para triunfar en un trabajo puede estar parcialmente acertado en su afirmación, pero las explicaciones repetidas de que “las uvas estaban verdes” pueden señalar que la falla se encuentra más relacionada con el hogar de lo que el candidato llega a reconocer.

El segundo secreto de la entrevista entonces seria: “la entrevista ideal es aquella en la que el entrevistado se siente cómodo y en confianza, de esta manera se evita “psicoanalizar” en exceso al candidato”

Psicología Social – Frederick Herzberg 
A través de los años, varios investigadores han estudiado el comportamiento de las personas en situaciones sociales, incluyendo el ambiente de trabajo. Por ejemplo, Frederick Herzberg estudio los factores motivacionales en el trabajo y las profesiones, las dividió en dos clases: Motivadores y factores de mantenimiento.
Los motivadores llevan a una persona a ser productiva mientras que los factores de mantenimiento tan solo evitan la insatisfacción. Herzberg refirió cinco motivadores que son:

1. El trabajo mismo
2. El logro
3. El reconocimiento
4. La responsabilidad
5. El progreso

También describió cinco factores de mantenimiento que son:
1. La política y la administración de la compañía
2. La supervisión
3. El salario
4. Las relaciones interpersonales
5. Las condiciones de trabajo

Herzberg diría que un buen salario y las condiciones placenteras de trabajo ayudan a mantener a una persona libre de insatisfacciones, pero no le motivan a trabajar con empeño. Es susceptible de trabajar con empeño en tareas que encuentre intrínsecamente interesantes.

La psicología social es útil en el análisis de la información obtenida de la entrevista. El entrevistador aprende a buscar los motivadores del solicitante. Reconoce que el individuo no sobrevivirá y destacara, a menos que su ambiente de trabajo tenga motivadores y no solamente factores de mantenimiento.

El tercer secreto de la entrevista seria entonces: “El conocimiento multifacético de la psicología hacen que el entrevistador opte por el tipo de entrevista adecuada al candidato”

 Psicología Gestalt – Wolfang Kohler y Kurt Lewin 

La escuela alemana de la psicología Gestalt ha tenido una influencia indirecta pero significativa en el pensamiento de los científicos sociales. Como bien sabemos, la mayor parte de la teoría Gestalt trata de las percepciones y enfatiza en la importancia de la configuración que lo encierra en un TODO.

Por lo tanto, un entrevistador necesita estar consciente de su propia configuración cuando habla con un candidato. Su primer objetivo debe ser descubrir las expectativas del candidato. Más aun, una de sus primeras tareas consiste en descubrir cuáles son las expectativas del candidato en relación con la entrevista, el trabajo y la compañía.
La psicología Gestalt ve al candidato como un rompecabezas parcialmente resuelto, lo que falta es completar el cuadro. Por lo tanto, el entrevistador conduce la entrevista por etapas a fin de atender ciertos aspectos. Después tiene el trabajo de integrar etapas en un todo satisfactorio, de modo que él y el solicitante tengan un sentimiento de cierre o completamiento cuando hayan terminado.
En forma similar, cuando está analizando la información y redactando su reporte, el entrevistador primero estudia las partes y después intenta integrarlas en un todo donde los diferentes componentes encajan o donde los conflictos se solucionan de alguna manera.

El cuarto secreto de la entrevista seria entonces: “El entrevistador debe de ordenar las ideas y expectativas del candidato para orientar los propósitos de ambas partes”.

Teoría de los Rasgos – Gordon Allport 

El movimiento de orientación vocacional y el campo de la aplicación de pruebas psicológicas han sido las fuentes de un cuerpo general de información respecto a las diferencias individuales entre las personas. Las pruebas de aptitud se fundamentan en la teoría de que los individuos difieren entre sí en capacidades generales y específicas de tal manera que la medición de estos factores pueden ayudar a predecir el desempeño en la escuela o en el trabajo.
Las pruebas de personalidad intentan medir las diferencias individuales en la personalidad. Gordon Allport es un teórico de la personalidad que enfatizó el estudio de los rasgos. Estableció una distinción importante entre el enfoque nomotético (normativo) para comprender el comportamiento humano y el enfoque ideográfico (individual). La psicología nomotética aborda los principales generales y los datos normativos relacionados con rasgos o factores que todas las personas tienen en común.
La psicología ideográfica, por otra parte, estudia al individuo, buscando encontrar causalidad y predicción en su comportamiento idiosincrático. El entrevistador cuestiona al candidato para descubrir rasgos o factores que puedan tener relevancia para el trabajo en el cual está siendo considerado. La mayoría de las personas piensan en sí mismas y de los demás en términos de un número infinito de rasgos. Al interpretar la información, el entrevistador intenta separar los rasgos y factores relevantes de la información conductual irrelevante. Intenta entender la unicidad de cada candidato y predecir concordablemente su futuro comportamiento.

El quinto secreto de la entrevista seria entonces: “El entrevistador diligente conoce que tipo de material psicométrico y/o proyectivo utilizara para cada persona, aparte de esto, el hecho de entrevistar se vuelve un arte”

Teoría dinámica: 

Algunos piensan que la teoría de los rasgos de Allport es demasiado estática y por lo mismo era necesario diseñar una nueva teoría que lograra reflejar la naturaleza cambiante y el desarrollo del hombre.
Tal es el caso de Henry Murray quien junto a otros colegas presento un sistema de necesidades y presiones que ayudara a explicar la interacción de un individuo con su ambiente. Por una parte, existen variadas necesidades, deseos o estados corporales dentro del individuo que exigen satisfacción o acción. Por otra, el ambiente ofrece una diversidad de presiones que coaccionan al individuo y provocan respuestas. Este sistema presenta un útil marco de referencia para comprender la motivación de los candidatos a un trabajo.

Un hombre que tiene una fuerte necesidad de dominio puede responder bien en situaciones que proporcionan oportunidades para satisfacer esta necesidad, tales como los puestos ejecutivos o de ventas; estos trabajos pueden ser tensionantes, pero son más gratificantes que penosos. David McClelland ha puesto atención particular a la necesidad de logro. El individuo que tiene una fuerte necesidad de logro puede estar motivado a obtener éxito en cualquiera de una amplia gama de formas. McClelland ha demostrado que la necesidad de logro no solo puede ser medida, sino que también es posible enseñarla.

Otro concepto útil es del tema de unidad de Murray
Entre las variadas necesidades de un individuo, hay comúnmente una necesidad o una combinación de necesidades que dan unidad a las actividades heterogéneas de la persona. El entrevistador busca el hilo central o tema que dará orden y claridad a la trama de la experiencia del individuo. Los candidatos traen a la presión de la entrevista sus propias necesidades, incluyendo las de aceptación, reconocimientos y logro. El candidato encara tanto la oportunidad como peligro en la entrevista. Tiene la posibilidad de asegurar un trabajo o carrera que quiere y quizás lograr un nivel de éxito superior al que ha experimentado hasta el momento.

También afronta una situación que puede producir ansiedad y que es posible que de un resultado la pérdida de autoestima o sentimientos de fracaso. Cuando el entrevistador analiza la información obtenida de la entrevista, debe estudiar los logros del solicitante e intentar identificar las necesidades que son importantes en su vida. El entrevistador debe también tener en mente el tipo de presiones impuestas por el trabajo para el cual el candidato está siendo considerado. Una confrontación razonable de las necesidades del candidato con las presiones del ambiente de trabajo asegura que el futuro empelado armonice con las demandas del trabajo.

Por lo tanto el sexto secreto seria: “El entrevistador debe de realizar un diagnóstico real del momento para dirigir hacia el éxito a su candidato. Se hará énfasis en las necesidades que tiene el candidato para sobresalir”.Psicoterapia:

En el campo de la psicología clínica muchos psicólogos terapeutas han brindado ideas relevantes con especial énfasis en la entrevista y la evaluación.

Terapia Centrada en el Cliente- Carl Rogers 
El entrevistador en esta línea de la psicoterapia refleja y aclara el contenido emocional de las respuestas del cliente. El terapeuta espera que aquel asuma la responsabilidad de la resolución de sus problemas. Tiene fe en que el cliente posee los recursos internos necesarios para hacer frente a las situaciones sacadas a relucir espontáneamente en la entrevista no directiva. Aunque la entrevista para la contratación es más bien una situación diagnostica que terapéutica, algo del enfoque Rogeriano en cuanto a la reflexión y clarificación puede ser útil y apropiado.

Reflejar el contenido emocional de lo que el solicitante dice, o aun hacer eco o parafrasear su respuesta, puede estimularlo para elaborar más ampliamente y explicar sus afirmaciones. La entrevista es una experiencia emocional para ambas partes. El entrevistador necesita estar tan consciente de los componentes emocionales de la relación entrevistador-solicitante, como lo está de las implicaciones emocionales del contenido de la entrevista.

Cuando evalúa un candidato, el entrevistador debe tener en mente el concepto de autorrealización. Un trabajo o carrera puede ser una oportunidad importante para que el candidato realice su potencial completo. Idealmente un trabajo debe ampliar el desarrollo del individuo, debe ayudarle a llegar a ser aquello de lo que es capaz.

Secreto número siete: “El entrevistador deja que el candidato asume la responsabilidad y resolución sobres sus dudas y/o problemas, el no dirige la entrevista solo acompaña al candidato en su proceso de entrevista”

Psicología, Filosofía y Religión 

La psicología, la filosofía y la religión tratan esencialmente con el mismo material de estudios; la condición humana. Sin embargo, utilizan diferentes técnicas, terminologías y perspectivas en sus investigaciones. Un enfoque ecléctico de la entrevista busca llegar a una comprensión pertinente a partir de todas estas fuentes.

Dado que el hombre ha intentado entenderse a sí mismo y a sus semejantes durante miles de años, y dado que las entrevistas se han llevado a cabo desde tiempo inmemorial, hay alguna sabiduría, relevante a la entrevista, acumulada por la herencia cultural.
En el siglo XIX, William James combino el estudio de la filosofía, la teología y la psicología. Muchas de sus ideas todavía son de valor hoy en día. La teoría de James sobre la emoción, proponía que las emociones pueden ser afectadas por las acciones, tanto como las acciones lo son por las emociones. Supongamos por ejemplo, que un hombre ve a un oso y comienza a correr. Siente miedo. ¿Corre porque tiene miedo o tiene miedo porque corre? Aplicando esto a la entrevista, es importante que el entrevistador desarrolle un estilo de seguridad y relajación, que estimule sus propios sentimientos de autoconfianza y serenidad, aun cuando pueda tener algún temor acerca de sus habilidades para entrevistar.

James también escribió acerca de la formación de hábitos. Con práctica suficiente, las personas pueden desarrollar nuevos hábitos de comportamiento verbal y no verbal que se vuelven casi automáticos. Estos hábitos pueden ayudarles a actuar más eficientemente como entrevistadores al permitirles atender áreas más importantes que la mecánica de la conversación.

Otro resultado más del estudio de la vida y el pensamiento de hombres tales como William James es una apreciación de la importancia de las creencias en la vida de las personas. Sea que se les llame fe religiosa, filosofía de vida o ética, las creencias del candidato y del entrevistador influyen no solo en la interacción que acontece durante la entrevista, sino también en la forma en que ambos conducen sus vidas.

En 1,897, James escribió: “No tenga temor a la vida. Crea que la vida vale la pena de ser vivida y su creencia ayudara a provocar el hecho”. La fuerza motivadora de cualquier creencia, filosofía o religión, no debe de ser subestimada.

El ultimo secreto que sería el octavo seria: “El entrevistador no debe de menospreciar la religión, cultura y/o creencia que tenga el candidato, al contrario debe de verlo como un punto relevante a tratar”

Referencia:
El Manual del Entrevistador / Henry H. Morgan y John W. Cogger / Manual Moderno Mexico