Las cinco dimensiones básicas de la personalidad son apertura a la experiencia, responsabilidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo. Se conocen como el modelo de los Cinco Grandes o modelo de los cinco factores, y son el resultado de décadas de análisis factorial sobre los términos con que las personas se describen unas a otras.
No son cinco tipos en los que la gente se reparte. Son cinco dimensiones continuas: cada persona ocupa una posición en cada una de ellas, y lo interesante casi siempre está en la combinación, no en un factor aislado.
Las cinco dimensiones y sus seis facetas
Cada dimensión se descompone en seis facetas, según el modelo de Costa y McCrae. Son 30 en total, y no agotan la personalidad: representan una muestra amplia de rasgos importantes.
| Dimensión | Qué recoge | Facetas |
|---|---|---|
| Apertura a la experiencia | Curiosidad intelectual, imaginación, gusto por lo nuevo | Fantasía, estética, sentimientos, acciones, ideas, valores |
| Responsabilidad | Organización, autodisciplina, orientación a metas | Competencia, orden, sentido del deber, necesidad de logro, autodisciplina, deliberación |
| Extraversión | Sociabilidad, energía, emocionalidad positiva | Cordialidad, gregarismo, asertividad, actividad, búsqueda de emociones, emociones positivas |
| Amabilidad | Cooperación, confianza, consideración hacia otros | Confianza, franqueza, altruismo, actitud conciliadora, modestia, sensibilidad |
| Neuroticismo | Tendencia a la emoción negativa e inestabilidad | Ansiedad, hostilidad, depresión, ansiedad social, impulsividad, vulnerabilidad |
Cuidado con los nombres: el mismo modelo con distintas etiquetas
Es la principal fuente de confusión al estudiar este tema, y explica por qué dos manuales parecen describir modelos distintos.
- Neuroticismo aparece a menudo como estabilidad emocional, que es el mismo eje con el signo invertido. Puntuar alto en neuroticismo equivale a puntuar bajo en estabilidad emocional.
- Apertura a la experiencia aparece como cultura o como intelecto, según la tradición. Es la dimensión sobre la que hay más desacuerdo entre autores, y no es un desacuerdo de etiqueta: la tradición léxica que la llama «intelecto» y la que la llama «apertura» no cargan exactamente los mismos ítems.
- Amabilidad aparece como afabilidad o agradabilidad; responsabilidad, como escrupulosidad, conciencia o meticulosidad.
En inglés se recuerdan con el acrónimo OCEAN: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism.
De dónde salen estas cinco y no otras
El modelo no se dedujo de una teoría. Se encontró en el lenguaje.
La hipótesis léxica sostiene que las diferencias individuales importantes acaban codificadas como palabras en el idioma. Allport y Odbert (1936) extrajeron del diccionario cerca de 18.000 términos que describen a personas. Cattell los redujo por análisis factorial, y en los años sesenta Tupes y Christal, y después Norman, encontraron repetidamente cinco factores que reaparecían muestra tras muestra.
En 1992, Costa y McCrae publicaron el NEO-PI-R, el instrumento que fijó el modelo en su forma actual, con las cinco dimensiones y sus treinta facetas.
¿Sirve fuera de Estados Unidos?
Es una objeción legítima, porque la mayoría de los estudios iniciales se hicieron con muestras estadounidenses, y un modelo construido sobre adjetivos del inglés no tiene por qué trasladarse.
La respuesta empírica es que la estructura de cinco factores se replica en un número muy amplio de lenguas y culturas, incluidas algunas sin ningún parentesco con el inglés. Costa y McCrae compararon resultados en alemán, portugués, hebreo, chino, coreano y japonés y encontraron la misma estructura. En español hay adaptaciones desde hace décadas, y el NEO-PI-R se distribuye en España a través de TEA Ediciones con baremos propios, así que la afirmación de que el modelo no se ha probado en países hispanohablantes ya no se sostiene.
Dicho esto, la replicación no es perfecta. Los estudios en poblaciones rurales y de baja escolarización han encontrado en ocasiones estructuras con menos factores, lo que sugiere que parte de la solución de cinco depende de la familiaridad con este tipo de cuestionarios.
Para qué se usa: selección de personal
Es la aplicación con más recorrido y también la que más se exagera.
Lo que la investigación sostiene con solidez es que la responsabilidad predice el desempeño laboral en prácticamente cualquier puesto, y que la estabilidad emocional lo hace de forma algo más débil pero también general (Barrick y Mount, 1991; Ones, Viswesvaran y Schmidt, 1993). El absentismo se relaciona con responsabilidad, extraversión y neuroticismo.
Lo que no sostiene:
- Las correlaciones son modestas. Del orden de 0,20 a 0,30 para responsabilidad. Eso es útil para decidir sobre grupos grandes y muy poco fiable para decidir sobre una persona concreta.
- Los demás factores dependen del puesto. La extraversión predice el rendimiento en ventas y dirección, y no en trabajos técnicos aislados.
- Un cuestionario de personalidad en selección es falseable. El candidato sabe qué respuesta conviene. Por eso estos instrumentos se usan junto a pruebas de aptitud y experiencia, nunca solos.
Qué no hace este modelo
No explica la personalidad, la describe. Los Cinco Grandes son una taxonomía: dicen en qué dimensiones varía la gente, no por qué. Es su diferencia con modelos como el de Eysenck, que sí propone una base biológica para sus factores.
No diagnostica. Puntuar alto en neuroticismo no es un trastorno. Existen modelos dimensionales de la patología de la personalidad derivados de esta tradición, y la CIE-11 ha adoptado uno, pero eso es otro instrumento y otra escala.
No predice la conducta concreta de una persona en una situación concreta. Predice tendencias agregadas a lo largo del tiempo. Es la vieja crítica situacionista de Mischel, y la respuesta actual es que rasgo y situación interactúan.
Cinco no es un número sagrado. Existen alternativas con seis factores, como el modelo HEXACO, que añade honestidad-humildad y recoge aspectos que los Cinco Grandes dejan fuera.
Fuentes
- Costa, P. T. y McCrae, R. R. (1992), NEO PI-R Professional Manual, Psychological Assessment Resources.
- Allport, G. W. y Odbert, H. S. (1936), «Trait-names: A psycho-lexical study», Psychological Monographs, 47(1).
- Barrick, M. R. y Mount, M. K. (1991), «The Big Five personality dimensions and job performance», Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
- Ones, D. S., Viswesvaran, C. y Schmidt, F. L. (1993), «Comprehensive meta-analysis of integrity test validities», Journal of Applied Psychology, 78(4), 679-703.
- Ashton, M. C. y Lee, K. (2007), «Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model», Personality and Social Psychology Review, 11(2), 150-166.