IPV son las siglas de Inventario de Personalidad para Vendedores, adaptación del francés Inventaire de Personnalité pour Vendeurs. Es un cuestionario de personalidad de aplicación individual o colectiva, pensado para la selección de personal comercial. No mide inteligencia ni conocimientos: estima en qué medida el perfil de una persona se parece al de los vendedores eficaces.
Devuelve un índice global, la disposición general para la venta (DGV), dos dimensiones amplias, receptividad y agresividad, y nueve factores de personalidad. Se aplica en unos 40 minutos.
Ficha técnica
| Nombre | IPV, Inventario de Personalidad para Vendedores |
| Nombre original | Inventaire de Personnalité pour Vendeurs |
| Adaptación española | TEA Ediciones, Departamento de I+D |
| Adaptación mexicana | Editorial El Manual Moderno |
| Aplicación | Individual y colectiva |
| Tiempo | Variable, en torno a 40 minutos |
| Población | Adolescentes y adultos con nivel cultural básico |
| Qué obtiene | DGV, dos dimensiones y nueve factores |
| Material | Manual, cuadernillo, hoja de respuestas, hoja de perfil y plantilla de corrección |
Qué mide exactamente
Aquí está la confusión más repetida sobre esta prueba. El modelo del IPV describe diez rasgos, pero solo se puntúan nueve. El décimo, el gusto por el juego, forma parte del planteamiento teórico y no aparece como factor en la hoja de perfil.
Los nueve factores que sí se puntúan, numerados del I al IX:
- Comprensión. Empatía, capacidad de situarse en el lugar del cliente, escucha, intuición.
- Adaptabilidad. Flexibilidad, aptitud para desempeñar un papel, mimetismo.
- Control de sí mismo. Disciplina, estabilidad emocional, perseverancia.
- Tolerancia a la frustración. Capacidad de soportar situaciones de inferioridad y digerir los fracasos.
- Combatividad. Acometividad comercial, afán de vencer.
- Dominancia. Persuasión, ascendencia, autoridad natural.
- Seguridad. Confianza en uno mismo ante situaciones nuevas.
- Actividad. Dinamismo, energía, entusiasmo.
- Sociabilidad. Facilidad de contacto, inteligencia social, don de gentes.
Por encima de ellos, las dos dimensiones amplias agrupan el perfil. La receptividad recoge lo que tiene que ver con escuchar y adaptarse al cliente. La agresividad, lo que tiene que ver con empujar la operación hasta cerrarla. Un buen perfil comercial no es el que puntúa alto en todo, sino el que equilibra las dos.
Cómo se interpreta el perfil
Las respuestas se corrigen con plantilla y dan una puntuación directa por factor, que se transforma en puntuación típica según el baremo. El perfil se lee en tres pasos:
- La DGV primero. Sitúa a la persona respecto al grupo normativo de vendedores. Es un índice de conjunto, no un veredicto.
- El equilibrio entre receptividad y agresividad. Un candidato muy receptivo y poco agresivo tiende a establecer buena relación y a no cerrar; el inverso cierra y quema cartera.
- Los factores por separado, y solo para explicar el resultado global, nunca para construir un retrato a partir de un único factor bajo.
El error más frecuente en los informes de selección es convertir cada factor en un adjetivo sobre la persona. Una puntuación baja en combatividad no significa que alguien sea sumiso: significa que, comparado con el grupo normativo de vendedores, se implica menos en el conflicto comercial. La diferencia importa, porque de la primera lectura salen informes que describen carácter y de la segunda, informes que describen ajuste a un puesto.
Qué no hace el IPV
Esto es lo que rara vez acompaña a la ficha del test, y es lo que decide si lo estás usando bien.
No predice por sí solo el rendimiento en ventas. Los metaanálisis sobre predictores del desempeño comercial encuentran relaciones reales pero moderadas entre rasgos de personalidad y resultados de venta (Vinchur y cols., 1998). En la literatura general de selección, los cuestionarios de personalidad tienen una validez predictiva menor que las pruebas de capacidad cognitiva o las muestras de trabajo (Schmidt y Hunter, 1998).
No sustituye a una entrevista estructurada ni a una prueba situacional. Su lugar razonable es el de una fuente más dentro de un proceso, no el filtro que descarta candidatos.
No es un test clínico. No evalúa psicopatología y no debe usarse para inferirla.
Es sensible a la deseabilidad social. El candidato sabe para qué se le evalúa y qué respuestas parecen mejores. Conviene contrastar el resultado con información de otra fuente.
Quién puede aplicarlo
Es un instrumento de uso profesional restringido. Su compra y aplicación corresponden a psicólogos o a profesionales con formación acreditada en evaluación, y el manual con los baremos se adquiere en el editor. Circulan copias del cuadernillo y de la plantilla de corrección fuera de ese circuito: usarlas invalida el resultado, porque el baremo deja de ser comparable, y compromete la seguridad de la prueba.
Aviso
Material de referencia académica. Este artículo describe qué es el IPV y cómo se lee su perfil; no lo reproduce ni permite autoaplicárselo. Un resultado en un test de personalidad no define la valía profesional de nadie, y una decisión de selección basada solo en él es una mala decisión técnica.
Fuentes
- TEA Ediciones, adaptación española del IPV, Departamento de I+D.
- Editorial El Manual Moderno, adaptación mexicana.
- Vinchur, A. J., Schippmann, J. S., Switzer, F. S. y Roth, P. L. (1998), «A meta-analytic review of predictors of job performance for salespeople», Journal of Applied Psychology.
- Schmidt, F. L. y Hunter, J. E. (1998), «The validity and utility of selection methods in personnel psychology», Psychological Bulletin.
- Barrick, M. R. y Mount, M. K. (1991), «The Big Five personality dimensions and job performance: a meta-analysis», Personnel Psychology.